Работа не волк…

Как в России относятся к труду

Хочу познакомить читателей с результатами серии уникальных социологических исследований экспертного центра HeadWork Analytics, недавно опубликованными журналом «Деньги». С 2007 года в формате глубинных интервью и анкетирования было опрошено 110 тыс. человек, занятых во внебюджетной сфере всех регионов России. Социологи пришли к выводу, который важно учитывать в пакете антикризисных мер: главная проблема экономики страны – это мы. 

Стремление к стабильности – коренная черта русского характера, почти не изменившегося за последние два-три столетия. Стабильность 40% опрошенных назвали главным требованием, а еще своевременную выдачу зарплаты. Ради этого они готовы пожертвовать даже ее размером. В одной компании год назад переходили на SAP и задержали зарплату на два дня из-за технического сбоя. Спустя восемь месяцев сотрудники еще говорили, что начальство их обманывает и скрывает экономические трудности. «Такая зацикленность на времени выплат говорит если не о психозе, то о высокой невротизации российского общества", – считают исследователи.

Не менее 35–40% экономически активных россиян (вне Москвы) ищут работодателя на всю жизнь. Лояльность профессии отмечена только у 25%. Однако требование белой зарплаты, распространенное в регионах, не связано с будущей пенсией – это, скорее, гарантия от задержки выплат. Пенсию родителей россияне используют как страховку до зарплаты. Страх потерять стабильность у нас глубже, чем недотянуть до получки, он в каком-то смысле укоренен в культуре.

Жажда стабильности приводит к тому, что развивать карьеру хотят не более 35% россиян. Система целевых показателей, как правило, не приживается: люди не хотят, чтобы доходы зависели от результатов их деятельности и тем более от финансовых успехов компании. Людей мотивируют, скорее, хорошие производственные и социальные условия, нормальные отношения. Отсюда и разное отношение к сдельно-повременной системе оплаты труда и эффективным контрактам: наши хотят "поступить на службу", где, что бы ни случилось, постоянная часть дохода – наибольшая. Взамен можно мириться с неоплачиваемыми переработками. У американцев все наоборот. По результатам сравнительных исследований HeadWork Analytics, в США и Канаде переработки должны строго оплачиваться. Переменная часть заработка может быть безболезненно существенной, лишь бы была привязана к реальным результатам. Предложи россиянину участие в прибыли – он убоится и перекрестится, предложи американцу – спросит, что для этого надо сделать. Например, сотрудники соглашаются в нерабочее время участвовать в тренингах только потому, что попадут в кадровый резерв. Это, по их мнению, гарантирует трудоустройство в случае масштабных сокращений.

В России же инициативных не более 5%. Бонусы давно воспринимаются не как поощрение, а как обязательная 13-я, 14-я или 15-я зарплаты. Неудивительно, что реформы на предприятии и в стране воспринимаются болезненно, так как нарушают пусть и несовершенное, но равновесие. Более того, модернизацию люди связывают с сокращениями, что уже достаточный повод для забастовок. Они, кстати, отмечаются больше года, но обычно гасятся на начальной стадии, потому что стороны договариваются.

Лучше других себя сейчас чувствуют работники инфраструктурных предприятий (железные дороги, ЖКХ, электроэнергетика, телекоммуникации). Они обслуживают другие отрасли, для которых эти услуги зачастую относятся к обязательным затратам. К примеру, линейный персонал ЛЭП живет вообще на другой планете.

Одна из причин такого поведения – высокая закредитованность: 60–70% экономически активного населения, занятого во внебюджетной сфере, имеет потребительский кредит, а 15% – ипотечный. Закредитованность этой группы гораздо выше среднего по стране. На разные обязательные выплаты уходит до 70% заработка.

Связывать эти особенности мышления россиян только с негативным опытом 90-х не стоит, считают исследователи. Ценности формируются на протяжении как минимум трех поколений. На самом деле такое загадочное поведение гораздо архаичнее, чем принято думать. Отношения в трудовых коллективах построены по общинным принципам. Любой конфликт на этом уровне гасится максимально быстро. В коллективах нет лидеров, но есть "старосты", которые, не имея реальной власти, тем не менее отвечают за связь с начальством. В таких общинах очень развито чувство социальной справедливости: работники соглашаются получать мало, но одинаково. А при сокращениях предлагают снизить зарплаты всем, но никого не увольнять. В этом есть практический смысл. Сплоченность, множество знакомств и родственных связей покрывают значительную часть потребностей бесплатно. Например, зубы можно лечить у дяди-стоматолога или сводить детей в музей, где кассир – хороший знакомый. Так можно существовать на мизерную зарплату без существенного риска для жизни.

На работе образ врага чаще формируется в лице среднего менеджмента. Прямые начальники должны заботиться о жизни и семьях коллектива-общины, а не требовать любой ценой выполнения плана, не бывая в цехах. Ссоры с ними иногда приводят к забастовкам. Высший же руководитель, в понимании работников, пребывает в неведении, "среднее звено" ему не докладывает о проблемах. Отсюда большой запрос на отеческий стиль: акционер или глава компании должны проявлять себя заботливыми хозяевами, ходить в народ.

Иными словами, у россиян отсутствует потребность в партнерском уважении. Социологам так и говорили: "Не надо нас уважать – заботьтесь о нас". Для американской культуры характерна ценность кооперативного стиля управления, общения, демократичности. Для нас же иерархия более важна и уважаема. Поэтому общинные ценности у нас не распространяются по вертикали, а остаются на уровне себе подобных. У невротичной личности, в принципе, большой запрос на образ врага. В этом плане спад в экономике и санкции вряд ли приведут к демократизации. Скорее, наоборот, считают социологи.

По мнению историков, общинное устройство отношений – наследие крестьянского быта. Если в Западной Европе разложение общины и разорение крестьянства как следствие развития капиталистических отношений началось еще в XVII веке, то в России общины существовали вплоть до начала XX века. По оценкам историка Станислава Сметанина, русские крестьяне (а это 80% населения) собирались миром даже при образовании колхозов. Общины не исчезли сами, как в Европе, а были уничтожены насильно в коллективизацию, которая убила присущий крестьянам индивидуализм. В общине создавались равные для всех возможности: выделялись одинаковые участки земли, запрещалось использовать инновации. Это напоминает кодексы средневековых ремесленных цехов Европы. Но результат труда общиной не присваивался – каждый получал по заслугам. Советская система сделала обратное: как бы хорошо человек ни трудился, практической пользы ему от этого не было, зато менее эффективные работники не напрягались. Все стали работать одинаково, но хуже. Не зря ведь говорят, что инициатива наказуема: перевыполнишь план – просто повысят норму.

Общинные отношения наложили отпечаток на сознание. Равенство всех и каждого в замкнутом коллективе; отсутствие начальства в своей среде (старосту выбирали для решения организационных вопросов, но начальством он не считался); круговая порука и взаимовыручка; совместная ответственность за принятие решений и обязательное их выполнение; принцип уравниловки; важность мнения соседей; отсутствие индивидуальных ответственности и инициативы; неприязнь к успешным выскочкам и осуждение деструктивных элементов, например, горьких пьяниц, не выполняющих норму и обязанности перед коллективом... Всё это – наследие советской эпохи. И в одночасье оно не исчезнет. Эти и другие особенности исследователи рекомендуют учитывать и сегодня, выстраивая трудовые отношения.

Альтруистические мотивы исследователи увидели только у интеллектуальной советской элиты: инженеров машиностроительного сектора и электроэнергетики. Для них технический прогресс – самоценность. Если они участвуют в крупных проектах, то им можно и четыре месяца зарплату не платить. Пока эта ценность еще передается по наследству. Многие представители этой группы стараются выбирать компании, в которых можно быть участником событий федерального масштаба. Поэтому важно искать особый подход к работникам, учитывая исторические особенности их мышления. Новые системы менеджмента, внедрявшиеся в России в последние годы, еще нигде не привели к повышению эффективности. Эксперименты по ломке личности проходили в Японии и Южной Корее, но ценой высокого уровня самоубийств. У нас такой эксперимент проводился в СССР, результаты были плачевными, а к новому россияне, кажется, не готовы.

Подходящей русскому менталитету деятельностью социологи считают все, что имеет форму артельной работы: кооперативы, малый бизнес. Словом, масштабом с деревню. В больших коллективах наша психология не позволяет быть эффективными. Подходят и отрасли, в которых важна географическая близость к потребителю и есть длинный цикл между технологическими обновлениями. Например, сельское хозяйство, пищепром, услуги, переработка древесины, химия и нефтехимия. Это может быть приборо- и машиностроение, оборонка.

А вот отрасли, где требуется ещё сохранившийся инженерный ресурс, но возможны многолетние циклы стабильной работы, социологи не рекомендуют без острой необходимости быстро подстраивать под рынок. Этот бизнес оптимальнее развивать в форме не госкорпораций, а частных проектных мини-бюро, нишевых компаний. В них коллектив скорее объединится вокруг пассионарного работника, конечно, при условии, что в стране будут доступны длинные инвестиционные деньги. Тогда у России появился бы шанс слегка потеснить Германию в качестве "машинного цеха Европы". А пока, добавлю, будем удивлять мир мизерной производительностью труда.

Источник: //tyum-pravda.ru/